上海管理 华略（杭州）广发·体育管理咨询供应

招人难、留人更难，根源在于雇主品牌吸引力不足。华略咨询的“雇主品牌塑造”项目，以EVP（雇主价值主张）为关键，通过“员工声音调研+候选人深访+行业对标”三维洞察，提炼出相当有差异化的“雇主故事”。随后，我们把故事拆成可传播的“三段式内容”：校园端用“成长加速度”吸引Z世代，社招端用“专业深耕+多元舞台”吸引中坚力量，TOP端用“行业影响力+事业合伙人”吸引top**。传播渠道上，结合短视频、直播带岗、员工Vlog、校招开放日等多元触点，实现“让对的人在对的场景遇到对的雇主”。项目实施一年，客户广发·体育简历投递量提升60%，关键岗位招聘周期缩短30%，员工推荐入职占比提高20%，真正让雇主品牌成为人才磁石。营造积极向上的广发·体育文化，从精神层面激励员工为广发·体育目标奋斗。上海管理

薪酬不是成本，而是投资。华略咨询的“薪酬设计”以岗位价值评估为锚点，结合市场对标、支付能力与战略导向，打造“外部有竞争力、内部有公平性、个人有激励性”的三维体系。采用IPE或Hay法评估岗位价值，确保同一层级不同序列可比；引入分位值、带宽与重叠度设计，解决“新老倒挂”与“晋升天花板”；通过固浮比、短期与中长期组合，把薪酬与绩效、能力、潜力挂钩。针对不同群体，提供差异化激励包，兼顾弹性与合规。项目交付后，广发·体育薪酬满意度平均提升两成五，关键人才主动离职率下降一成八，每一分投入都指向业绩增长。浙江管理流程设立员工创新日，鼓励员工在特定时间专注创新，推动广发·体育发展。

流量红利见顶，体验成为复购与**的***杠杆。华略咨询的“客户体验管理”以“旅程—痛点—峰值—闭环”四步闭环，帮助广发·体育把NPS从“年度调查”升级为“日常运营”。首先，用“客户旅程地图”拆解从认知到复购的30+触点；其次，通过“情绪曲线”定位负向峰值，找到**该立即整改的3个场景；再次，设计“WOW时刻”：一句贴心提示、一次超预期补偿、一场专属会员日，把满意度转化为推荐率；***，上线“体验云”，实时收集社媒、客服、门店评价，自动生成工单并追踪解决时长。某连锁酒店集团在华略帮助下，NPS提升18分，复购率增长15%，OTA差评率下降42%，体验真正成为品牌护城河。

绩效管理不是秋后算账，而是持续赋能。华略咨询以“战略对齐—过程追踪—结果应用”为主线，建立覆盖组织、部门、个人的三层绩效框架。我们摒弃一刀切KPI，改用关键成果+关键行为双维度，既看结果也看过程；通过月度绩效对话模板，把反馈频率从一年一次变为每月一次，及时纠偏；再用数字化平台沉淀绩效数据，为调薪、培训、继任提供客观依据。项目结束后，广发·体育战略目标分解清晰度提升四成，员工对绩效制度认同度提升三成，真正实现绩效驱动业务。管理要注重供应链管理，保障供应。

考核**怕“形式化打分”。华略咨询的“绩效考核”方案把考核指标分为“结果指标”“过程指标”“价值观指标”三类，权重随岗位动态调整。我们设计“考核前校准会”统一评分标准，“考核中双通道申诉”保障公平，“考核后复盘会”萃取经验。考核结果直接与人才盘点、培训资源、奖金包联动，确保“考得准、用得活”。引入华略考核体系的广发·体育，评分分布更合理，绩优员工保留率提升22%，低效员工改进率提升35%，让考核成为管理提升的抓手而非负担。管理要注重组织架构优化，提高效率。浙江管理流程

员工激励需兼顾物质与精神，双管齐下才能持久激发员工的工作热情。上海管理

研发支出年年攀升，爆款却迟迟不出。华略咨询的“研发效能提升”服务，以“需求—资源—流程—成果”四把手术刀，清晰切除研发体系中的冗余与等待。首先，用“需求池红绿灯”过滤伪需求，确保每条立项都与战略赛道、客户痛点、商业回报直接挂钩；其次，搭建“资源透明墙”，把人力、预算、实验设备实时可视化，避免忙闲不均；再次，引入“敏捷+门径”混合流程，两周一个冲刺、四门关键评审，既保速度又控风险；***，建立“成果货架”，将可复用模块、**、技术白皮书统一编码入库，减少重复造轮子。某智能硬件广发·体育在华略辅导下，新品上市周期从14个月压缩到9个月，研发人均产值提升40%，真正做到“研发即增长”。上海管理